Rigtige kvinder gider ikke høre mere vrøvl
Måske er det ikke kvinderne, men virksomhederne og ledelseskulturen,
der skal ændres, hvis der skal flere kvinder i ledelse.
Fredagskommentar i Dagbladet Børsen den 12. marts 2004
Der er fokus på kvinder i ledelse. Og med god grund. Internationale
undersøgelser dokumenterer, at virksomheder, der har kvinder
i toppen, har bedre resultater på bundlinjen. Fremsynede danske
virksomhedsledere bekræfter, at det betaler sig bevidst at
rekruttere flere kvinder til lederstillinger, og Ligestillingsministeriet
har gjort det til en del af sin femårige handlingsplan at
få flere kvinder på de offentlige top- og mellemlederposter.
Hvorfor går det så så trægt med at få
sikret kvinderne en blot nogenlunde ligelig repræsentation
i virksomhederne og det offentlige?
På virksomhedernes lederposter er kun hver femte ikke en mand,
og på trods af at kvinder nu udgør tres procent af
de studerende på de lange og mellemlange uddannelser, er kun
syv procent af professorerne kvinder.
Skal der flere kvinder i ledelse, skal langt flere virksomheder
gøre det til et strategisk mål, kvinderne skal opfordres
til at søge lederstillinger, og der skal følges op
med lederuddannelse og coaching. Desværre er det bare ikke
nok.
For måske er selve ledelseskulturen i mange private og offentlige
virksomheder ikke attraktiv for kvinder? I hvert fald er det tankevækkende,
at de veluddannede kvinder, der starter egne virksomheder, oftest
gør det, fordi de ønsker at agere anderledes end de
chefer, de har mødt i de etablerede, hierarkiske virksomhedsstrukturer
præget af magtstpil og med snævert fokus på shareholdervalue.
Med andre ord: Hvorfor ikke starte for sig selv i stedet for at
tilpasse sig ledelseskulturer, hvis værdier ligger fjernt
fra kvindernes egne ønsker om stakeholder- og netværkstænkning
- værdier, som i øvrigt er langt mere tidssvarende
i forhold til fremtidens vidensamfund?
Kulegrav ledelseskulturen
Diskussionen om, hvordan der bliver flere kvinder i topledelsen
i såvel det private erhvervsliv som i det offentlige bør
måske derfor starte et helt andet sted. Med et spørgsmål
om, hvorvidt de værdier, der gennemsyrer mange virksomheder
overhovedet er tillokkende for kvinder. Og med en debat om, hvorvidt
det frem for at kvinderne "lærer spillet" og tilegner
sig den mandlige ledelseskultur handler om at ændre de nuværende
ledelseskulturer, så der er plads til "kvindelige"
værdier i form af samarbejds- og helhedstænkning.
Hidtil har debatten næsten udelukkende fokuseret på
kvindernes manglende mestring af spillerreglerne i virksomhederne,
og der er givet stribevis af gode råd om, hvordan kvinderne
kan blive bedre til at tackle dem. Det gælder ligestillingsministeriets
strategi. Det gælder diverse håndbøger for kvinder
med lyst til ledelse, og det gælder Ledernes Hovedorganisations
nylige undersøgelse om lederløn, der afslører,
at kvindelige chefers løn stadig halter langt bagefter. Og
hvor organisationen konkluderer, at nu må kvinderne også
blive bedre til at forhandle.
Samtidig viser en anden undersøgelse fra LH, at kvindelige
ledere er langt mere stressede end deres mandlige kolleger, og at
dobbelt så mange får depression. Måske bliver
kvinderne i virkeligheden syge af i den grad at skulle tilpasse
sig ledelseskulturer, baseret på værdier, defineret
og domineret af mænd? Og måske er det ledelseskulturerne,
der trænger til en kulegravning?
Ganske vist er det enklere at tilpasse kvinderne til ledelseskulturen
end omvendt, men måske er der på længere sigt
mere værdiskabelse og bedre økonomi i at starte med
ledelseskulturen.
"Narrespillet"
Med udgangspunkt i bl.a. Clarks teorier om sociale relationer og
måden, mennesker rangordner sig selv og hinanden på
i organisationer samt sin egen omfattende undersøgelse af,
hvorfor det går så langsomt med ligestillingen herhjemme,
påviser Charlotte Bloch, hvor gennemsyret universitetsverden
er af mandlige værdier og normer. Og hun konkluderer, at kvinderne,
hvad enten de afslår at indordne sig eller de forsøger
at mestre hvad hun kalder "narrespillet", uhjælpeligt
kommer til kort.
Narrespillet er et centralt omdrejningspunkt i de eksisterende ledelseskulturer;
en omgangsform baseret på indbyrdes konkurrencerelationer
og en implicit vedtagelse om aldrig at vise svaghed. Så når
kvinder indfinder sig i organisationen med afsæt i, at det
handler om at skabe ligeværdige relationer med muligheder
for gensidig læring, og hun bl.a. derfor giver udtryk for
usikkerhed, tolkes hun som "svag". Og tilegner hun sig
mændenes konkurrencestrategi og selvpromoverende stil, sættes
hun i bås som ukvindelig og "for meget" . En ægte
catch 22-situation.
Eller som Søren Christensen og Poul-Erk D. Jensen har formuleret
det i "Kontrol i det stille" om denne såkaldt institutionelle
magt: Normbrud er den eneste måde at skaffe sig kendskab til
normernes eksistens. Samtidig er det en vanskelig balancegang, for
" i et læringsperspektiv er det intelligent adfærd
at bryde normerne, men et normbrud vil af gruppen ofte blive efterfulgt
af sanktioner. Det betyder, at det er vanskeligt at iværksætte
disse læringssituationer, fordi det er vanskeligt at opføre
sig intelligent og samtidig bevare sit ry for at være det".
Den institutionelle magt
Ifølge Blochs undersøgelse identificerer de fleste
mænd sig så meget med de gældende ledelsesstrukturer,
at de ikke ser, at de kan være et problem. Er der nogen, der
har et problem må det være kvinderne, er holdningen,
og de "gode" chefer deler derfor generøst ud af
deres viden og erfaring med at begå sig i den institutionaliserede
(mandlige) magtstruktur. Så kvinderne kan lære, hvordan
man(d) gør.
Men måske har mange kvinder slet ikke lyst til at blive som
mænd? Måske gider rigtige kvinder ikke høre mere
vrøvl om, hvorfor de ikke vil være ledere, og måske
gider de heller ikke høre mere vrøvl om, hvordan de
skal lave sig selv om, så de kan blive ledere på mændenes
præmisser. Måske er prisen for høj for den enkelte
kvinde. Og måske er det heller ikke det, der er ideen med
at få flere kvinder i ledelse?
Måske er det netop kvindernes anderledes værdier og
strategier, der kan berige virksomheder og organisationer og for
alvor være med til at gøre en forskel. Hvis det er
tilfældet, er det først og fremmest de institutionaliserede
magtstrukturer og ledelseskulturer, vi bør begynde at diskutere.
Til fordel for kvinderne. Og for virksomhederne ikke mindst.
|
