Lisbeth Nebelong
   


ffForsiden
vvTrilogien
vvTuren går til
vvForedrag
xxMøde i mol
Når engle
spiller Mozart

Færøblues
Artikler
Sidste nyt
Pressefotos



 

Fredagskommentar

 

Rigtige kvinder gider ikke høre mere vrøvl

Måske er det ikke kvinderne, men virksomhederne og ledelseskulturen, der skal ændres, hvis der skal flere kvinder i ledelse.

Fredagskommentar i Dagbladet Børsen den 12. marts 2004

Der er fokus på kvinder i ledelse. Og med god grund. Internationale undersøgelser dokumenterer, at virksomheder, der har kvinder i toppen, har bedre resultater på bundlinjen. Fremsynede danske virksomhedsledere bekræfter, at det betaler sig bevidst at rekruttere flere kvinder til lederstillinger, og Ligestillingsministeriet har gjort det til en del af sin femårige handlingsplan at få flere kvinder på de offentlige top- og mellemlederposter.
Hvorfor går det så så trægt med at få sikret kvinderne en blot nogenlunde ligelig repræsentation i virksomhederne og det offentlige?
På virksomhedernes lederposter er kun hver femte ikke en mand, og på trods af at kvinder nu udgør tres procent af de studerende på de lange og mellemlange uddannelser, er kun syv procent af professorerne kvinder.
Skal der flere kvinder i ledelse, skal langt flere virksomheder gøre det til et strategisk mål, kvinderne skal opfordres til at søge lederstillinger, og der skal følges op med lederuddannelse og coaching. Desværre er det bare ikke nok.
For måske er selve ledelseskulturen i mange private og offentlige virksomheder ikke attraktiv for kvinder? I hvert fald er det tankevækkende, at de veluddannede kvinder, der starter egne virksomheder, oftest gør det, fordi de ønsker at agere anderledes end de chefer, de har mødt i de etablerede, hierarkiske virksomhedsstrukturer præget af magtstpil og med snævert fokus på shareholdervalue. Med andre ord: Hvorfor ikke starte for sig selv i stedet for at tilpasse sig ledelseskulturer, hvis værdier ligger fjernt fra kvindernes egne ønsker om stakeholder- og netværkstænkning - værdier, som i øvrigt er langt mere tidssvarende i forhold til fremtidens vidensamfund?

Kulegrav ledelseskulturen

Diskussionen om, hvordan der bliver flere kvinder i topledelsen i såvel det private erhvervsliv som i det offentlige bør måske derfor starte et helt andet sted. Med et spørgsmål om, hvorvidt de værdier, der gennemsyrer mange virksomheder overhovedet er tillokkende for kvinder. Og med en debat om, hvorvidt det frem for at kvinderne "lærer spillet" og tilegner sig den mandlige ledelseskultur handler om at ændre de nuværende ledelseskulturer, så der er plads til "kvindelige" værdier i form af samarbejds- og helhedstænkning.
Hidtil har debatten næsten udelukkende fokuseret på kvindernes manglende mestring af spillerreglerne i virksomhederne, og der er givet stribevis af gode råd om, hvordan kvinderne kan blive bedre til at tackle dem. Det gælder ligestillingsministeriets strategi. Det gælder diverse håndbøger for kvinder med lyst til ledelse, og det gælder Ledernes Hovedorganisations nylige undersøgelse om lederløn, der afslører, at kvindelige chefers løn stadig halter langt bagefter. Og hvor organisationen konkluderer, at nu må kvinderne også blive bedre til at forhandle.
Samtidig viser en anden undersøgelse fra LH, at kvindelige ledere er langt mere stressede end deres mandlige kolleger, og at dobbelt så mange får depression. Måske bliver kvinderne i virkeligheden syge af i den grad at skulle tilpasse sig ledelseskulturer, baseret på værdier, defineret og domineret af mænd? Og måske er det ledelseskulturerne, der trænger til en kulegravning?
Ganske vist er det enklere at tilpasse kvinderne til ledelseskulturen end omvendt, men måske er der på længere sigt mere værdiskabelse og bedre økonomi i at starte med ledelseskulturen.

"Narrespillet"

Med udgangspunkt i bl.a. Clarks teorier om sociale relationer og måden, mennesker rangordner sig selv og hinanden på i organisationer samt sin egen omfattende undersøgelse af, hvorfor det går så langsomt med ligestillingen herhjemme, påviser Charlotte Bloch, hvor gennemsyret universitetsverden er af mandlige værdier og normer. Og hun konkluderer, at kvinderne, hvad enten de afslår at indordne sig eller de forsøger at mestre hvad hun kalder "narrespillet", uhjælpeligt kommer til kort.
Narrespillet er et centralt omdrejningspunkt i de eksisterende ledelseskulturer; en omgangsform baseret på indbyrdes konkurrencerelationer og en implicit vedtagelse om aldrig at vise svaghed. Så når kvinder indfinder sig i organisationen med afsæt i, at det handler om at skabe ligeværdige relationer med muligheder for gensidig læring, og hun bl.a. derfor giver udtryk for usikkerhed, tolkes hun som "svag". Og tilegner hun sig mændenes konkurrencestrategi og selvpromoverende stil, sættes hun i bås som ukvindelig og "for meget" . En ægte catch 22-situation.
Eller som Søren Christensen og Poul-Erk D. Jensen har formuleret det i "Kontrol i det stille" om denne såkaldt institutionelle magt: Normbrud er den eneste måde at skaffe sig kendskab til normernes eksistens. Samtidig er det en vanskelig balancegang, for " i et læringsperspektiv er det intelligent adfærd at bryde normerne, men et normbrud vil af gruppen ofte blive efterfulgt af sanktioner. Det betyder, at det er vanskeligt at iværksætte disse læringssituationer, fordi det er vanskeligt at opføre sig intelligent og samtidig bevare sit ry for at være det".

Den institutionelle magt

Ifølge Blochs undersøgelse identificerer de fleste mænd sig så meget med de gældende ledelsesstrukturer, at de ikke ser, at de kan være et problem. Er der nogen, der har et problem må det være kvinderne, er holdningen, og de "gode" chefer deler derfor generøst ud af deres viden og erfaring med at begå sig i den institutionaliserede (mandlige) magtstruktur. Så kvinderne kan lære, hvordan man(d) gør.
Men måske har mange kvinder slet ikke lyst til at blive som mænd? Måske gider rigtige kvinder ikke høre mere vrøvl om, hvorfor de ikke vil være ledere, og måske gider de heller ikke høre mere vrøvl om, hvordan de skal lave sig selv om, så de kan blive ledere på mændenes præmisser. Måske er prisen for høj for den enkelte kvinde. Og måske er det heller ikke det, der er ideen med at få flere kvinder i ledelse?
Måske er det netop kvindernes anderledes værdier og strategier, der kan berige virksomheder og organisationer og for alvor være med til at gøre en forskel. Hvis det er tilfældet, er det først og fremmest de institutionaliserede magtstrukturer og ledelseskulturer, vi bør begynde at diskutere. Til fordel for kvinderne. Og for virksomhederne ikke mindst.

   
.